Detacheren vs. werving en selectie in de procesindustrie

Voor een bedrijf in de procesindustrie is het vinden en behouden van gekwalificeerd personeel van essentieel belang. Dit is echter niet zo makkelijk als dat klinkt. Hulp van bureau inschakelen is een geschikt middel om aan nieuw personeel te komen. De vraag is: ga je voor werving en selectie of ga je voor detachering? We werpen een blik op beide en maken de balans op welke van de twee het meest geschikt is voor een bedrijf in de procesindustrie.  

Detacheren: flexibiliteit in personeelsbeheer

Detacheren is een wervingsmodel waarbij een externe partij een juist gekwalificeerde professional bij een organisatie plaatst. Het detacheringsbureau blijft hierin formeel de werkgever van deze gedetacheerde medeweker en is verantwoordelijk voor onder meer de loonadministratie en arbeidsvoorwaarden. Het biedt organisaties flexibiliteit, omdat ze snel nieuw personeel in kunnen wijden, zonder langdurige contractuele verplichtingen.  

Een ander voordeel is dat je de mogelijkheid hebt om als bedrijf direct specialistische kennis in huis te halen voor specifieke innovaties of projecten. Zo ben je als bedrijf in staat om te profiteren van nieuwe expertise, zonder dat je je direct hoeft te binden. De werknemer krijgt een detacheringsovereenkomst die altijd een begin- en einddatum kent, inclusief een bepaald aantal uren die hij of zij minimaal moet werken. Dit contract is vaak maandelijks opzegbaar.

Detavast

Sommige detacheringsbureaus werken op basis van het detavast principe. Dit is een combinatie van detacheren en werving en selectie. Het houdt in dat een werknemer na een bepaalde tijd overgenomen kan worden door het bedrijf waar hij gedetacheerd is. Deze overname is kosteloos en dat maakt deze vorm van detacheren minder risicovol voor bedrijven dan werving en selectie.

Werving & selectie: direct personeel aannemen

Bij werving en selectie neemt een externe recruiter de werving van nieuw personeel voor een bedrijf uit handen. De recruiter stelt kandidaten voor bij het bedrijf en er kan gekozen worden om de kandidaat aan te nemen. De nieuwe werknemer krijgt direct een contract bij het bedrijf en niet bij het detacheringsbureau, zoals bij detacheren wel het geval is.  

Het voordeel hiervan is dat je enkel een fee aan het recruitmentbureau betaalt. Vaak is dit een bepaald percentage van het jaarsalaris van de kandidaat die wordt aangenomen. Als bedrijf betaal je vaak pas op het moment dat er een geschikte kandidaat is gevonden en je deze ook daadwerkelijk aanneemt. Dit wordt ook wel no-cure, no pay genoemd.  

De balans: Detacheren vs. Werving & Selectie

Werving en selectie en detacheren zijn beide waardevolle middelen voor het werven van nieuw personeel in de procesindustrie. Het is van belang om af te wegen welke van de twee benaderingen het beste aansluit bij de strategie van het bedrijf. Over het algemeen kan gezegd worden dat detacheren meer flexibiliteit met zich meebrengt en werving en selectie meer (financiële) risiso's.

Wordt de werknemer ziek, dan draagt het bedrijf de financiële risico's wanneer er bemiddeld is door middel van werving en selectie. Deze persoon is immers een 'gewone' werknemer. Als je kiest voor detacheren, heb je dit risico niet. Het detacheringsbureau is immers de werkgever van deze persoon. Dat betekent dus ook dat als de persoon toch niet bevalt, het bureau zorgt draagt voor de eventuele kosten die dat met zich meebrengt.  

Wanneer een detacheringsbureau werkt op basis van het deta-vast principe, heeft dit een aantal extra voordelen. Zo kun je stellen dat je tijdens de detacheringsperiode kunt kijken of een kandidaat past bij het bedrijf, voordat je deze aan het eigen personeelsbestand toevoegt. Zo voeg je na een jaar een werknemer toe op je loonlijst, die al een jaar ingewerkt is! Hij of zij is dan direct inzetbaar én je weet dat hij of zij goed past in het team.